人事部

石幡　晋さん

小治　佳恵さん

株式会社小学館集英社プロダクションは、1967年、「オバケのQ太郎」の商品化権管理業務を設立の契機とし、現在のメディア事業局では、「ドラえもん」や「名探偵コナン」などのキャラクターライセンスビジネスの他、コンテンツ制作、出版、通信販売なども手がけています。また、エデュケーション事業局では、幼児・小中学生を対象とした総合学習から大人向けの教養講座までを扱う教室事業の他、通信教育や野外教育などの教育サービス、また、保育サービス事業では、ベビーシッター派遣・保育施設運営などを展開しています。今回は、ワーク・ライフ・バランスを推進している人事部の石幡さん、小治さんにお話を伺いました。

ご利用頂いた弊社サービス：

◆コンサルティングサービス"「くるみん」取得コース"

◆ワーク・ライフ・バランス診断サービス

【背景】

ご担当の石幡さんは、人事部の前は「通信教育事業部」で仕事をしておられたとの事です。

人事部に異動したことで、客観的に社内の働く環境が見えるようになり、適正な労働時間や労働のあり方について、考えるようになりました。「育児」に関しては、女性の育児休業取得も伸び、一見、社会情勢に対応しているように見える一方、受け入れ先の就労環境や復帰者のモチベーションなど、問題も多々ありました。そんな状況を見て、迫りくる本格的な「介護」の時代も見据えたときに、さまざまな面から根本的な改善の必要性を感じ、将来的な危機感を覚えるようになっていった次第です。また、自分自身が本質的には育児に参画できていない現実や、元々感じていた「本当に仕事ができる人」の働き方やイメージが、「ワーク・ライフ・バランス」では理想形として掲げられていること、同様の感じ方を持つ人が社内に意外と多かったことなども、ワーク・ライフ・バランス推進の契機となりました。

働き方について調べれば、当然のごとく「ワーク・ライフ・バランス」に行き着き、"これだ！"と思いました。また時同じくして、教育事業のデジタル戦略部門に、ビジネスの側面から、ワーク・ライフ・バランスやイクメンに興味を持ち始めた社員がいて、共同で社内提案なども行うようになりました。

会社としては、次世代法に基づく計画書は提出していましたが、形骸化しつつあり、計画書に基づいた積極的な施策を講じているとはいいがたい状況でした。いろいろと話を重ねていきましたが、結論としては、子どもやファミリーをターゲットにした事業を展開している会社として「くるみん」取得は非常に有意義である事、また施策を実施する事で労働効率の向上や業績向上にも効果があると思われる事を理由に、会社としても推進力が生まれやすく、わかりやすい「くるみん」取得を手始めと決め、本格的に動き始めました。

【現状】

仕事の内容からも女性社員が多い会社です。また子育て世代が多くなってきていますし、女性の産休・育休取得も確実に増えています。育休取得後の復職者が少ない時は、時間の融通がつきやすい等、育児しながらでも働きやすい部署を探して復帰してもらう等の対応をしていましたが、今後もっと増える事を考えると、このままでは成り立たなくなる事が見えてきました。育児をしながら働く人が増えてくると、育児をする人だけではなく、誰もが働きやすい職場でなくては、育児をしながら働く人の中にも周囲の同僚の中にもいろいろな葛藤が起こり、結果、働きづらいということになってしまいます。この辺りは部署だけの問題ではなく、会社全体として考えなければ問題だと思っています。

また、一般的な企業同様、「遅くまで働く事が良い事で、会社への貢献度が高い」など、古い考えがあるのも事実でした。そんな中、まずは「くるみん」取得を明確に掲げたワーク・ライフ・バランス推進を提案しましたが、結果的には良かったと思います。取引先や競合会社が既に取得している事例や、結果が見える（マークを取得するという明確なゴールがある）事などが、会社として実施を決断するポイントになったと感じています。

【弊社サービス利用の感想】

まずは「くるみん」取得支援についてですが、計画書と実態との間にギャップがあり、また実施期間の問題もあり、当初、取得はだいぶ先の話との思い込みがありました。厚生労働省の文章は難解で判りにくい部分があります。それを判り易く説明して頂いた事、対策に関するアドバイスを頂いた事や具体的な施策の事例を提案頂いた事は非常に助かりました。いろいろなアプローチがあるのだと知ることができました。まだ「くるみん」は取れていません（平成23年10月現在）が、取得する事で社内のワーク・ライフ・バランス推進に、勢いがつくと思っています。

アンケート（診断サービス）については、今回バタバタと実施してしまいましたが、準備には、もう少し時間をかけるべきだったと思います。ワーク・ライフ・バランスに関する本をいろいろ読むと、この種のアンケートの設問内容はほとんど文言まで同じだったので、すべて任せっきりで良いと思っていました。項目の精査、回答者にとっての文言や表現のわかりやすさなど、もっと検討する事でより良い（知りたい）診断ができると感じました。実際には、自社向けの調整として、属性の追加、育休取得者の方への質問と自由記述を追加しました。

また、告知・収集方法も検討する必要があったと感じます。今回は突然、メールのみで行いましたが、当社の場合は、前段として、ワーク・ライフ・バランスについてのアンケートで、なぜこのような幅広い質問をするのか、という説明が必要だったと思います。

（今回は8日間実施、土日を除くと実質6日間で70％の回答を得ました。）

結果からは、当然と思っていた事が数値化でき、明確な裏付けを得た項目もありました。また自分の思い込みであったと認識させられた項目もあります。現状を知ることができたのは良かったと感じました。

データの有効活用には工夫が必要ですが、次の施策立案の手掛かりになりました。

【今後】

今回のコンサルを受けて、実態に沿った計画立案が動き始めました。

引き続き、さまざまな施策を検討・実施していきますが、近いところでは、管理職層の意識改革につながるよう、ワークショップを実施する予定です。制度よりもまず土台作りですね。ワーク・ライフ・バランスへの正しい理解、自分と所属するチームの現状認識がまず必要で、「業務がうまく進まないのは、与えられた人員数が少ないから。組織編成が悪いから」という結論だけでは、何も解決しないと感じています。

また、先程もお話しましたが、育児等の特定の事情を持つ人に対する施策ではなく、全社的な視点であらゆる人に共通のテーマを取り上げて行きたいと思っています。極力個人の事情に関係なく全体を網羅する施策を講じる、それを個人がそれぞれの事情応じて、育児に使ったり、介護に使ったり、自己啓発に使ったりする...といった具合にできれば、推進力も増すのではないかと考えています。

それから、一般に、休業などの恩恵を受けると、そこから派生して権利主張が強まるという懸念も耳にしますが、できれば、逆にそのような経験をした方には、ワーク・ライフ・バランスの普及に積極的に参加してもらい、現実的で能動的な動きができる環境を作りたいと思います。

また弊社の場合、一見無駄な話が仕事の重要な話に結びついていることも多く、ゆるやかな時間の進み具合が必要なときもあるので、一般的な尺度だけにとらわれて時間管理をゴリ押しすると、会社の良さも消してしまいかねません。これは、効率化を進める上では、留意点だと思っています。ただ、働き方の見直しについては、一部の部署に試験的な就労体系導入を行うなど、やるべきことは着実に進めていきたいと思います。

本日はありがとうございました。

【インタービューを終えて】

小学館集英社プロダクション様は、トップダウンのケースとは異なり、現場や担当の方が中心となって動くボトムアップ型での導入でした。担当のお二人の問題意識が非常に高く、また周りにも共感、支持する方が多いので、今後の活動が期待されます。

会社には「ドラえもん」などのポスターやグッズ、教材サンプルがいたるところにあり、子どもをターゲットにした事業を展開されている事が実感できます。社員の方の会社に対する思い（勤めている事の誇り）が高い事も特徴的で、長く勤めたいと思っている方が多かったのも印象的でした。「くるみん」取得、意識改革、試験的な施策の実施などを経て、着実に進んでいくのではと感じています。

また弊社のサービスにも高い評価を頂きました。「くるみん」取得については、形だけ（義務）で終わらせるのでなく、ワーク・ライフ・バランス施策を進める上で、全社への意識付けの突破口になる手段（ツール）ではないかと改めて感じました。

最後に、ShoProファミリー情報誌"から石幡さんの文言を2つご紹介します。ご担当のお二人の思いが伝わる内容です。

"ShoProは株式会社小学館集英社プロダクションの略称です。"

■2011/September(No.118)

"・・・この課題解決は、一人一人に知らずにしみついてしまった、旧来のさまざまな価値観との戦いでもあります。"

■2011/April(No117)

"子供やファミリーを対象としたビジネスを展開している会社なので、社会に対して、魅力的な「ワーク・ライフ」モデルを示していけたらいいですね。"

【企業データ】

株式会社小学館集英社プロダクション

設立：昭和42年6月26日

資本金：4億9,900万円

従業員数：425名（男性200名　女性225名）※平成23年4月1日現在

育児休業取得者：

2010年10月～2011年9月取得者　15名（内、男性2名）　*前年6名（男性０名）

http://www.shopro.co.jp/

労働調査会発行の"労働基準広報"「ワークライフバランス開花術」

第11回　男女共同参画の重要性　4月11日号

昨年の文京区長による「育児休暇宣言」、改正育児介護休業法の施行により、父親の育児休業が話題に挙がる機会が増えました。
以前は、父親が育児休業をとれることすら知られていませんでしたが、昨年以降、父親の育児休業について質問されることが多く、男女共に意識が変わりつつあることを感じます。しかし、それでも父親の育児休業取得率は1.72%（2009年）にすぎません。
　北欧では「パパクォータ制」といって、育児休業期間中の一定期間を父親に割り当てる制度があり、その間給与は80～100％支給されます。1993年にノルウェーで導入されてから、父親の育児休業は一気にひろまり、今では９割の父親が取得しています。また、政策決定に女性の参加を促す目的
で、クオータ制（割当て）が敷かれていますが、男女比半々の現内閣のうち、２名の男性大臣が育児休業を取ることになり、男女比が逆転したとニュースになりました。

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労働調査会発行の"労働基準広報"「ワークライフバランス開花術」

第10回　地域との関わり　3月11日号

ワーク・ライフ・バランス憲章（平成19年策定）では、仕事と生活の調和が実現した社会とは、「やりがいや充実感を感じつつ、仕事上の責任を果たすとともに、家庭や地域においても、人生のライフステージに合わせて、多様な生き方ができる社会」であると謳っています。私たちは、家庭人であると同時に、地域住人でもあり、憲章の中での「ライフ」とは、家庭と地域を指しています。また、次代を担う子供たちが健やかに育つような環境を作ることを目的とした次世代育成支援対策推進法でも、その策定指針には、会社が社員の地域貢献活動へ参加するのを支援することや、地域の子供たちへ行事などの活動の場として職場開放を行ったり、地域の防犯活動を行うことなどが例示されています。

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労働調査会発行の"労働基準広報"「ワークライフバランス開花術」

第9回　働きがいのある会社　2月11日号

先日、知人から預け先の保育園で保育士が次々と辞めていくという相談を受けました。保育園は働く親の事情に合わせて開園時間が長く、土曜日は一人でも利用者がいれば職員を配置しなければなりません。幼い子ども達の安全配慮にも神経を使う保育士という職業は、心身共に疲労度の高い職業であるにもかかわらず、給与等の待遇面では低く抑えられ、民間の保育園では職員の定着が難しいとも言われています。職員が次々と入れ替われば、保育の質の低下に直結します。職員間のみならず、預けている親との信頼感も損なうという結果につながります。保育園には、親が働いている間に、子ども達が安心して過ごせる第二の家庭であってほしいと強く願います。

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労働調査会発行の"労働基準広報"「ワークライフバランス開花術」

第8回　休暇の質を高める　1月11日号

真意を伝えているか

会社でワークライフバランスを推進する場合、私生活の充実が仕事へも好影響をもたらすという考え方が基本にあります。
　地域活動や勉強会に参加して人脈を築いたり、多様な価値観の人々と出会うことで視野が広がると、家族の時間を大切にすること、たっぷりと休養することで、職場に新しい発想や工夫をもたらしたり、時間効率よく働けるようになることを期待するためです。
　しかし、会社側の真意は社員に本当に伝わっているでしょうか。
　形式だけの残業禁止や年次有給休暇（以下「年休」と表示）取得の呼び掛けでは、前進どころか、現実の業務量と実態から、かえって社員の反発をかう結果に終わってしまいます。

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良い点は2つ。ひとつはなんでも簡単にメモれる事。これが多くの人に使われている理由かと思います。テキスト、映像（カメラ）、ボイスなんでもＯＫです。浮かんだアイデアをメモったり、打ち合わせをしたホワイトボードを写し（Genius Scanを使っています。）保存したり、前もって入れておいたアイデア集を見て内容を加えたり使い方は様々です。

もう一つはクラウド環境で使える事。クラウド環境とは、データがEvernoteが持っているデータセンターに格納されていてどこでも使うことができる環境の事です。私はPCにも同じソフトをインストールしています。iPhoneでメモった内容をPCで確認したり、逆にPCで作成した文章をiPhoneで確認したりが容易にできます。重宝しているのがメーラーとの連携。メーラー（私はOutlookです）にEvernoteを組み込んでいて、メモりたいメールは直ぐにEvernoteに移行します。今まで新規のアポイントなどは担当者情報や地図情報などを印刷して持っていましたが、今は全くいりません。Evernoteに貼り付けて「同期」をしておくとiPhoneでも同じ情報をみることができるようになります。補足ですが、会社の情報もiPhoneから見ることができるので、訪問のための移動中に確認でき、時間の節約だけでなく多くの情報を準備して、出向くことが可能となっています。

まだ使い始めで、初心者ですが仕事の仕方が変わってきています。また使い方をご紹介します。

私は自分の会社はもちろんの事、それ以外にも複数社の仕事しており、メールアドレスも複数持っています。もちろん、ピンポイントで送られてくるメールもありますがメーリングリストに入っていると情報シェア―のために多くのメールが送られてきます。

席にいる時は見てはいますが、問題は外出した時と朝、仕事を始める前。特に外出が重なった時は今まではモバイルPCしかありませんでしたので、外であってもまとまった時間がないと起動しませんでした。すると緊急の事案や、処理をしなければならない内容のメールが溜まってしまい、対処がついつい遅くなってしまう事が結構ありました。これがiPhoneによって大幅に解消されました。iPhoneでメールに返信をすることはありませんが、緊急の場合は電話しています（これをしたいがために携帯とiPhoneの2つの契約をしています。iPhoneはPCという位置付けです）。

またそこまで緊急でない内容は、事前に頭に入っていますので移動中などに思案したり、対処の準備をしたりができ隙間時間の活用が有効にできるようになりました。一週間経って今は当たり前になりましたが使い始めた1，2日はとても変な感じでした。会社に戻らないで考えることができるので時間が有効活用できる半面、非常に疲れるという感覚になりました。常に考えているので頭が活性化しているのと距離と時間の感覚が今まではなかった全く新しい感覚をつくるのでしょうね。

あとは、仕事で日報というか朝メールが流れてきます。昨日の行動報告と本日の予定です。今までは、机に座ってから見る感じでしたので自分が忙しい時は見過ごしてしまったり細かく見れない時もありましたが、今は違います。これによりメンバーの行動を日々把握することができるようになりました。

それから、このホームページにも設けてありますが「お問い合わせ」。これもiPhoneで見れるようになり、対処は早くできるようになりました。

日々メールと一緒となり、束縛されるとの考えもありますがこれは各自の活用の仕方次第。OFFの時はそれなりの対応をするようにしています。

私は常にPCを持っている人間で、メールはPCメールがほとんどで携帯メールはまったく使っていませんでした。入力が面倒というのと文字が小さく老眼初期のわたしにとってはとても便利と思えなかったからです。ただ、周りがほとんどiPhoneを持ち、また小室さんも活用していると本に書いていましたので、購入をしてしまいました。

ということで、新たにワーク・ライフ・バランスの観点から「iPhone/iPad活用術」なるブログカテゴリーを立ち上げました。便利な使い方などを紹介していきたいと思います。

今回は初回なので端末そのものの話です。スマートフォーンですが、いろいろ出てきていますがやはり私はiPhoneにしました。理由はいろいろありますが、まずは2つ。１つは最初に買ったパソコンがMacで、ＵＩ（ユーザインターフェイス）が非常に良く、同じ様な使い勝手であると聞いていましたし、期待もしていましたので。

もう一つはデザインと質感。最初の3もいいのですが、角ばった感じのデザインの4が気に入っています。また表と裏のガラスと周辺のメタルとの組合せも気に入っています。それから持った時、触った時の質感もいいものです。店の方からは"カバーをお勧めします。落としたら壊れてしまうので予防のためにも是非"と言われましたが、まったく無視をしカバーを買いませんでした。重さも質感の内と思っており、これも気に入っています。

それから通信ですが私は3Gではなく、WiFiを契約しました。速度が速いということが一番の理由でしたが、後になってわかったんですが、5台まで接続可能ということがとても重宝しています。仕事しているときはPC+iPoneが欠かせないので2台を同じWiFiで使っています。別契約でPC用にイ―モバイルを契約していたのですが、いらなくなり解約をしました。家では娘たちがPCやiPodを使っており、接続ができ有効に使っています。是非お勧めします。

難をいうともう少し回線速度が速くなってほしいのですが、これも時間の問題だと思います。

まずは初回、このくらいで。

労働調査会発行の"労働基準広報"「ワークライフバランス開花術」

第7回　両立支援、利用のヒント　12月11日号

人任せにしないこと

男女問わず子育てをする労働者が働きやすいようにと、様々な支援措置が用意されているのにもかかわらず、当事者が知らなかったために、あまり使われていない制度や措置が沢山あります。税金にせよ、年金にせよ事前に知っていればもっと違う対応をしていたということが後になってわかったりするものです。難しい法律や制度について専門家や会社の担当者に一任したくなる気持ちは理解できなくもありませんが、各人の諸事情を総合的に勘案したうえでベストな判断を下すことができるのは、自分自身だけではないでしょうか。

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第5回

サイボウズ株式会社

人事本部　人事部

恩田 志保さん

社長室

コーポレート・コミュニケーショングループ

浅野　亜未奈さん

「成功のポイントはビジョンの共有と共感、それからまずやってみるという柔軟性。」

グループウェアの開発、販売を手掛けるベンチャー企業のサイボウズ。ワーク重視(PS)とライフ重視(DS)という働き方が選択できる人事制度を導入しています。またイクメン社長がいる会社としても注目を浴びています。ご自分もDS制度を利用されている人事部の恩田さんと、社員の相互理解の活性化を図るコーポレート・コミュニケーショングループの浅野さん(PS制度利用)にお話しを伺いました。

――両立支援制度や選択型人事制度を導入したいきさつをお教えください。

弊社は1998年、現社長の青野など3人で創業したソフトウェア開発を行うベンチャー企業です。創業当時は数名でしたが、2001年から多くの方に入社して頂き、現在は225名（2010年11月現在）、平均年齢30歳、男女比率は4：6、14期を迎える会社です。

ベンチャーとしてスタートしましたので、当初は仕事が楽しいから働いているという状態でしたが、人員増加とともに人事制度・評価制度を検討・導入しました。最初は成果主義、6期目からは360度評価などの制度も導入してきました。長く働いていた女性社員が出産、育児のタイミングで出産育児休暇を取る事が多くなり、できればノウハウを持っている社員に戻ってきてもらいたいと考えたからです。

2005年（9期）に社長交代をし、青野が社長となりました。ソフトウェア開発は人が資産。重要な資産が流出し有効活用されていない事に、人事部長の山田も危惧しており、人事制度の見直しを一緒に検討しました。経営陣に危機感があったのだと思います。

――御社では特徴的な制度を導入していますが、どんな制度でしょうか？

選択型人事制度というものを導入しています。PS制度、DS制度と名付けでいます。PS

制度は時間などに関係なく成果を重視した働き方でワーク重視となっています。DS制度は所定労働時間をベースとした働き方でライフ重視となっています。DS制度には短時間勤務制度も含まれています。PSは「プレイステーション」で、DSは「ニンテンドーDS」の略で、「PSもDSも、どちらが上であるとか、どちらが良いという評価ではなく、人それぞれが好みで選ぶもの。それと同じように働き方も好きな方を選んでください」というメッセージを込めています。

また選択人事制度は

・ライフステージの変化に応じて選択が可能

・職種に制限を設けていない

・男女の区別がない

という特徴を持っています。2007年2月施行しました。

現在、DS制度を利用しているのは19名、男性が5名、女性が14名です。また19名の内8名が短時間勤務制度を利用しており、6名が育児のためとなっています。

子育てや出産などの理由が多いですが、自己啓発のために学校に通いたいと言う事で利用していたケースもあります。この場合も、目的を達成した後にPS制度に戻ることが可能です。

PS制度はみなし労働時間制としています。評価方法もいろいろ試みました。360度評価を導入した時期もありましたが、今は直属の上司が部下を評価する方法に戻しています。

DS制度は通常の労働時間制、評価は相対評価で年功型としています。勤怠や仕事の仕方など同じく上司が評価をしますが賃金が下がることはありません。

制度の導入にあたっては何度も説明会を開催し、趣旨を社員に説明し、理解をしてもらいました。

――恩田さんはDS制度を使っておられると言う事ですが感想はいかがですか？

私は入社時に結婚していたため、DS制度がある事が前提で入社をしました。残業がある時もありますが、基本18時に帰る事にしています。勤務時間は9-18時で水曜日は休みとなっています。1週間で32時間の勤務です。

もちろん周りも私がDS制度である事は知っていますし、理解してもらっていると思います。最初は周りに気を使って帰れなかった事もありましたが今はスムーズに運用できています。入社時は水曜日に休みを取っていなかったため、1週間で40時間の勤務でしたが、その後短時間勤務になることによって、以前よりも周りとのコミュニケーションが密になったような気がします。また時間を区切って働くことで効率が良くなったとも思います。もちろん家族と過ごす時間が多くなった事は事実です。

勤務時間を短縮するにあたり、自分のやっている事を周りに見えるようにしました。（見える化）マニュアル化とか、仕事を後輩と共有したりもしました。

私は最初から制度ありきで入社したので、DS制度で就労していますが、誰でも生活のパターンが変わると仕事の仕方も変わらざるを得ないのではないかと思います。女性の場合は結婚、妊娠、出産、育児と大きな変化ありますが、男性も育児などを手掛けるケースも出てくるのではと思います。

制度を使ってみて、いやな思いをした事はありません。逆に周りに支えられている事を実感しました。また後輩の仕事の幅が増えるのも良い効果だと思います。同じDS制度でも1日の勤務時間が短い短時間勤務を選択している人のほうが、パッと帰っているようです。子供のお迎えなどやる事が明確にあり、それを周囲が理解しているためだと思います。

私は他社にもお勧めできる制度だと思います。

――テレワークを試験的に導入したようですがいかがでしたか？

DS制度を利用する立場で使いました。正直な感想としては結構きついと感じました。他の社員と一緒にいない分、時間に見合った明確な成果を出さないと行けないというプレッシャーがありました。また働く場所がちがうのでコミュニケーションや気の使い方など、通常の働き方と質が違うので緊張してしまいました。時間にコミットして働くDS制度よりは、成果にコミットして働くPS制度に近い感覚があるように感じました。

生産性の向上という目的には効果があるように思います。

――両立支援制度も充実しているとの事ですが。

はい、一般的なものは一通り導入しています。特徴的なものとしては

・介護休業：最大6年間回数を問わず休業できます。まだ実績はありません。

・育児休業：子供が小学校に就学するまでの期間、何度でも休業できます。長期でフルに利用する社員もいますし、直ぐに戻ってくる社員もいます。2010年6月現在、取得者は16名。内男性は1名、2回目取得者は3名です。

・看護休暇：子供の看護で会社を休む事ができる休暇。配偶者や両親の看護にも利用したいという要望があり、看護の対象となる家族を、子供だけではなく同居家族等にも広げました。利用する社員が多い状況です。社員からあがった要望を実現したケースです。

社員の声を反映して随時、変えてきています。要望を取り入れて変えていくという姿勢があるので、これがいろいろな要望が出てくる風土になっていると思います。

――今後の施策などをお教えください。

【より多くの人が、より成長して、より長く働いて欲しい】という考え方はまったく変わらないと思います。ノウハウの蓄積や生産性の向上につながりますから。その観点から考えると、働き方の多様性を実現した選択型人事制度は非常に効果をあげていると思います。特にDS制度は、出産・育児を行う社員の増加に伴い、利用者も徐々に増えています。逆にPS制度で社員の健康管理が気になります。PS制度は自己管理のできる人を前提とした制度になりますが、特に若い人で、成果にこだわるあまり、自ら健康管理ができないケースがあるのでは、と感じています。教育やメンタルケアの両面から制度を考えたいと思います。ただ、自己管理が十分に行える中堅以上の社員については、社員が制度をうまく利用しており、管理を厳しくすることで逆に働きづらくなるのではないかという気もしています。

テレワークは福利厚生ではなく、生産性を上げるためという考え方が必要だと思います。またテレワークに限らず今後導入する施策はすべて経営に結びついていかないと難しいとも思っています。結果がでないと辞める制度も出てくる可能性もありますが、まずはやってみて、結果をチェックしてよりよい形に変更して行くという事の繰り返しが重要だと思います。

―――成功のポイントはどの辺だと思われますか？

まずビジョンが社内で共有されていることだと思います。また弊社ではAction5（役割を遂行するための行動規範）という考え方があります。『理想への共感/あくなき探求/知識を増やす/心を動かす/不屈の心体』の5つ項目によって構成されています。具体的にはモチベーション創造シートを作成します。仕事とプライベートの両面から、自分の5年後、10年後について研修の席で発表します。これらを上司と共有しており、この辺が結果的に共感にもつながっていると思います。

あと、コミュニケーションですね。トップ自身の思考と会社が若いということもあって、前向きな意見を言う風土があると思います。またトップや人事もその意見を聞き入れて、検討・実行していきます。私も意見を聞こうと思っています。独りよがりにならない事を心がけていますし、メッセージを伝えようという気持ちでいます。またメッセージを伝える事を重視し、今年からコーポレート・コミュニケーショングループができました。今までは広報として外部への発信を中心にやっていましたが、社内に発信するというミッションを明確に持つようにし、遂行しています。

企業風土だと思いますが、まずやってみるという行動力と柔軟性でしょうか。チェックをして結果が出なければ直ぐに修正をかけるという事を常に行っているのが、社員にも支持をされる制度や施策を生んでいるのだと思います。

――今回はいろいろ貴重なお話をありがとうございました。今後のご活躍を祈念しております。

今までの事例研究は、大企業で歴史がある会社を中心にインタビューをしてきましたが今回は若くまたソフトウェア開発という、フラットな組織を受け入れやすい人たちが集まった企業のインタビューとなりました。

青野社長ですが、インタビューの前にあるセミナー（イクメン）でお話しを聞く機会がありました。仕事が大好きでライフはそっちのけのバリバリタイプとご自分ではおしゃっていました。確かに26歳の時に起業し、39歳の今40億円の売り上げを上げるまでに成長した企業のトップということを考えると理解できる部分です。

今までお話しを伺った企業様とは違い、プロジェクト化するとか、特別なものとしての扱いはせず、企業の成長、事業の継続をベースに通常の仕事として捉えてやっておられました。いろいろな施策を次々に企画・実施してきており、それが結果的にワーク・ライフ・バランスな環境を生んでいるのだと思います。

ひとつ印象に残ったのは恩田さんのコメント。「DS制度が前提で入社をされていますが、家庭環境が変わった場合などに、PS制度への移行を検討されますか？」と質問をしたとき、その気はまったくないとおっしゃっていました。PS制度に移ると必要以上のプレッシャーを感じてしまい、うまく回るとは思いませんとの事でした。

とかくワーク・ライフ・バランスをワークハード、ライフハードと位置付けて話をしてきた私にとっては考えさせられました。バランスのとり方は人それぞれ。ライフ重視の働き方もワークにもいい影響を及ぼすのだと言う事を知ることができました。

最後に恩田さん、浅野さんともに会社が好きという言葉を頂きました。会社（トップ）の考え方に共感し働いている人の強さを感じました。ありがとうございました。